离职交接是劳动者离职的必经流程。有的用人单位在员工离职后，以资料不全、文件丢失、项目流失为由高额追责。近日，北京市第三中级人民法院审结一起劳动争议案，明确员工工作交接是有限义务，用人单位不得随意扩大追责范围。 张某于2022年入职某咨询公司任项目经理，负责客户维护、项目对接等工作。2024年9月，双方解除劳动关系。离职前，张某整理完成了自己经办的工作及相关电子资料，说明工作事项和文件存放位置，将办公电脑留置于工位，并将相关交接材料发送给公司。公司认可收到上述材料。 不料，张某离职后，公司以其未完整履行交接义务为由诉至法院。公司认为，张某在职期间负责众多客户，但未完整移交客户联络信息、客户诉求及项目跟进情况，影响后续业务推进、回款受阻；同时指控其擅自格式化办公电脑、删除重要文件，造成业务资料丢失。据此，公司要求张某承担数据恢复、司法鉴定费用1.8万元，并赔偿经济损失20万元。 张某辩称，双方此前未就交接标准、资料留存范围作出明确约定，公司也未及时提出补充交接要求。自己已按岗位职责完成全部合理交接，不存在失职行为。 北京三中院经审理认为，劳动关系解除后，劳动者负有配合用人单位办理合理、必要工作交接的法定义务，但交接物品、资料的范围，应当限定在劳动者实际管控、与其岗位直接相关的范畴，不得随意扩大义务边界。 本案中，公司在庭审中未能举证证明相关资料由张某单独掌控、也无法证明双方曾就具体交接内容作出约定。同时，公司提出曾单方委托数据恢复及司法鉴定，但从恢复数据的内容看，不足以认定其中包含重要经营资料，因此上述数据恢复及司法鉴定的必要性缺乏充分依据。此外，现有证据也无法证实存在张某恶意删档、毁弃资料的行为，也不能证明所谓业务损失、项目流失与张某的行为存在因果关系。法院最终判决驳回了公司全部诉讼请求。 法官解释说，工作交接是法定义务，但并非无限兜底责任，交接义务不得脱离岗位职责任意扩张，应以合理、必要为限，并与劳动者的岗位职责及其实际管控能力相适应。如果用人单位主张劳动者未移交特定资料，应当具体指明资料或者事项的内容，并证明其与劳动者岗位直接相关、由劳动者实际持有或者控制且尚未移交。不能仅因某项资料对公司经营具有重要性，即推定劳动者负有保管和移交义务；也不能将公司整体客户管理、数据备份等经营管理职责，转化为劳动者个人的交接义务。
